Un employé de bar est employé dans un camping pour la saison, dans le cadre d’un CDD saisonnier, prolongé quelques jours après la saison, puis de nouveau embauché dans le cadre d’un nouveau CDD saisonnier les 3 saisons suivantes. De quoi caractériser un CDI selon lui… A tort ou à raison ?
Embauché pour s’occuper du bar dans un camping, un salarié rejoint l’entreprise pour la saison du mois de juin au mois d’août, dans le cadre d’un CDD saisonnier qui sera prolongé pour 2 semaines en septembre.
La saison suivante, il est de nouveau embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier de mars à septembre. Puis, les 2 années suivantes, il sera encore embauché dans le cadre de 2 nouveaux CDD saisonniers respectivement d’avril à septembre, puis de mars à octobre.
Compte tenu de cette situation, le salarié estime en réalité être embauché par le camping en CDI et demande donc la requalification de son contrat en ce sens, et les indemnités correspondantes.
L’employeur conteste cette analyse, estimant que le salarié a été embauché durant les périodes d’ouverture du camping dont l’activité est nécessairement saisonnière.
Le fait que l’embauche ait pu, comme le souligne le salarié, précéder de quelques jours la date d’ouverture et que la fin du CDD ait pu également dépasser de quelques jours la date de fermeture du camping, pour effectuer des missions de mise en place et de démontage des installations, ne change rien au caractère saisonnier de l’activité.
Mais le juge reconnait ici que la durée des contrats de travail du salarié pouvait correspondre, chaque année, à toute la période d’activité de l’entreprise, de sorte que le salarié pouvait, en réalité, occuper un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Si tel est le cas, ce qui mériterait d’être précisé (l’affaire devant être rejugée), les CDD pourront être requalifiés en CDI.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mars 2021, n° 19-19371 (NP)
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